Lo smart working o lavoro agile (regolamentato dall’art. 18, legge 81/2017) è un modello di organizzazione del lavoro dipendente che introduce maggiore flessibilità e autonomia nel rapporto di lavoro.
Più precisamente esso consiste in una particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, stabilita grazie ad un accordo concluso direttamente tra le parti anche con forme di organizzazione per fasi, cicli, obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa.
La prestazione lavorativa viene eseguita in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.
La Legge 34/2026 ha inserito nel D.Lgs. 81/08 il nuovo art. 3 comma 7-bis che rafforza un obbligo che già esisteva in tema di sicurezza per i lavoratori che operano al di fuori dei locali aziendali, rendendo sanzionabile la mancata consegna su base annuale dell’informativa sulla sicurezza nello smart working.
Sommario
Forma e contenuto dell’accordo
Sicurezza: obblighi di formazione E informazione nello Smart Working
Priorità di genitori, disabili e caregivers
Trattamento economico del lavoratore
NOVITÀ 2026-2030: incentivi assunzioni lavoratori in comuni montani
Scadenze da ricordare
- Sottoscrizione accordo SW prima dell’inizio della modalità di lavoro agile
- Comunicazione al Ministero dell’elenco lavoratoti in modalità agile (entro 5 gg dalla sottoscrizione dell’accordo)
- Consegna annuale informativa sicurezza
Caratteristiche
Gli elementi essenziali che caratterizzano il lavoro agile sono:
- la presenza di un accordo tra le parti (datore di lavoro e lavoratore subordinato);
- l’assenza di vincoli di orario e di luogo di lavoro;
- l’esecuzione della prestazione lavorativa in parte fuori dall’azienda entro i limiti contrattuali e legali dell’orario di lavoro;
- possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa;
- possibilità di utilizzo di forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi.
Merita evidenziare che lo smart working non costituisce un obbligo per il datore di lavoro né un diritto generale azionabile dal lavoratore su semplice richiesta. La sua attivazione presuppone sempre la sottoscrizione di un accordo individuale scritto tra le parti (art. 19, L. 81/2017): si tratta quindi di una modalità organizzativa consensuale, non imponibile unilateralmente né dal datore né dal lavoratore. Ne consegue che il lavoratore non è tenuto ad accettare una proposta datoriale di passaggio allo smart working, così come il datore non è tenuto ad accogliere una richiesta del dipendente in tal senso. Fanno eccezione le categorie per cui la legge riconosce un diritto di priorità nella valutazione della richiesta (non un diritto automatico all’accesso): lavoratori con figli in condizione di disabilità, genitori di figli under 12 anni e i caregiver di familiari disabili. Per questi lavoratori il datore ha l’onere di valutare prioritariamente la richiesta, ma resta comunque necessaria la sottoscrizione dell’accordo individuale per la formalizzazione del rapporto in modalità agile.
Forma e contenuto dell’accordo
L’accordo individuale per l’esecuzione della modalità di lavoro agile (a tempo determinato o indeterminato) è stipulato obbligatoriamente per iscritto e al suo interno devono essere regolati specifici aspetti, come:
- la durata dell’accordo, che può essere a termine o a tempo indeterminato;
- i luoghi eventualmente esclusi per lo svolgimento della prestazione lavorativa esterna ai locali aziendali;
- le forme di esercizio del potere direttivo e le condotte da cui possono derivare sanzioni disciplinari;
- la fornitura degli strumenti di lavoro;
- i tempi di riposo e le misure tecniche e organizzative che assicurino la disconnessione dello smart worker;
- le forme e le modalità di controllo della prestazione lavorativa svolta all’esterno dei locali aziendali, nel rispetto di quanto previsto sia dall’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori sia dalla normativa in materia di protezione dei dati personali.
Nei confronti del lavoratore che presta la sua attività in modalità di lavoro agile operano le stesse tutele previste per la generalità dei lavoratori dipendenti in materia di tutela della privacy e di controlli a distanza.
Sicurezza: obblighi di formazione E informazione nello Smart Working
1. Informazione obbligatoria annuale
Il datore di lavoro è obbligato a garantire la salute e la sicurezza dei lavoratori che svolgono la prestazione in modalità di lavoro agile, consegnando a questi e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, con cadenza annuale, un’informativa scritta che descriva:
- rischi generali (VDT, stress, organizzazione del lavoro);
- rischi specifici del lavoro agile (ergonomia, ambiente domestico, sicurezza elettrica, sicurezza informatica);
- misure di prevenzione da adottare.
Dal 7 aprile 2026 la mancata consegna dell’informativa comporta sanzioni penali, di conseguenza è opportuno che la consegna avvenga con strumenti che possano comprovarla (ad esempio: firma, portale HR, PEC ,ecc.).
2. Formazione del lavoratore agile
Il datore di lavoro deve garantire una formazione adeguata e periodica su:
- ergonomia e corretta postazione;
- uso sicuro di PC e VDT;
- gestione delle pause e prevenzione dei disturbi muscolo‑scheletrici;
- sicurezza informatica e protezione dei dati;
- organizzazione del lavoro e gestione del carico mentale.
3. Aggiornamento della documentazione aziendale
Il datore di lavoro deve inoltre:
- aggiornare il DVR con i rischi del lavoro agile;
- aggiornare policy e procedure interne;
- verificare l’idoneità delle attrezzature fornite.
Il lavoratore agile ha l’obbligo di cooperare all’attuazione delle misure di prevenzione e protezione, collaborando nell’individuare i rischi e applicando le istruzioni fornite dal datore di lavoro per la sicurezza. Questo include il rispetto delle norme sul videoterminale e la segnalazione tempestiva di eventuali infortuni.
La disciplina in materia di smart working inserita sul Testo Unico sulla sicurezza riguarda tutte le imprese, a prescindere dalla loro dimensione.
Priorità di genitori, disabili e caregivers
I datori di lavoro privati che stipulano accordi per l’esecuzione della prestazione di lavoro in modalità agile devono riconoscere priorità alle richieste di lavoro agile formulate dai lavoratori:
- con figli fino ai 12 anni di età o, senza alcun limite di età, nel caso di figli in condizioni di disabilità;
- con disabilità in situazione di gravità accertata;
- che siano caregivers.
Decorso il periodo di congedo non retribuito (non superiore a 24 mesi) riconosciuto ai lavoratori affetti da malattie oncologiche, invalidanti e croniche, agli stessi spetta l’accesso prioritario al lavoro agile, se compatibile con le mansioni svolte.
Il lavoratore che chiede di fruire del lavoro agile non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad altra misura organizzativa avente effetti negativi sulle condizioni di lavoro, pena la nullità delle misure. Il rifiuto, l’opposizione o l’ostacolo alla fruizione del lavoro agile, ove rilevati nei 2 anni antecedenti alla richiesta della certificazione della parità di genere o di analoghe certificazioni previste da Regioni e Province autonome, impediscono al datore di lavoro il conseguimento delle stesse certificazioni.
Trattamento economico del lavoratore
Il lavoratore che svolge la prestazione in modalità di lavoro agile ha diritto a un trattamento economico e normativo non inferiore a quello complessivamente applicato nei confronti dei lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all’interno dell’azienda.
Assicurazione infortuni inail
La prestazione resa in modalità di lavoro agile comporta l’estensione dell’assicurazione obbligatoria contro gli infortuni e le malattie professionali. La classificazione tariffaria della prestazione lavorativa segue quella a cui viene ricondotta la medesima lavorazione che viene svolta in azienda.
Il lavoratore agile è tutelato contro gli infortuni occorsi durante il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di abitazione a quello prescelto per lo svolgimento della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, quando tale percorso sia connesso a esigenze legate alla prestazione o alla necessità di conciliare le esigenze di vita con quelle lavorative e risponda a criteri di ragionevolezza.
Colui che presta la propria attività in modalità di lavoro agile viene tutelato non solo per gli infortuni che sono collegati al rischio proprio della sua attività lavorativa, ma anche per quelli connessi alle attività preliminari e/o accessorie purché le stesse siano strumentali allo svolgimento delle mansioni proprie del suo profilo professionale.
Obblighi di comunicazione
A partire dal 1° settembre 2022 il datore di lavoro è tenuto a comunicare in via telematica al Ministero del Lavoro, entro il termine di 5 giorni dalla sottoscrizione dell’accordo individuale, secondo le modalità individuate con Decreto del Ministro del Lavoro n. 149/2022:
- i nominativi dei lavoratori
- e la data di inizio e di cessazione delle prestazioni di lavoro in modalità agile.
Pertanto, non è più necessario che i datori di lavoro trasmettano i singoli accordi individualmente stipulati con ciascun dipendente, ma è sufficiente (e necessario) comunicare solamente l’elenco dei lavoratori che hanno firmato l’accordo.
I nominativi dei lavoratori e la data di inizio e di cessazione delle prestazioni di lavoro in modalità agile sono resi disponibili all’INAIL con le modalità di cui al D.Lgs n. 82/2005.
In caso di mancata comunicazione secondo le modalità previste dal DM n. 149/2022, si applica la sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 500 euro per ogni lavoratore interessato.
NOVITÀ 2026-2030: incentivi assunzioni lavoratori in comuni montani
L’art. 26 della Legge n. 131/2025 (Art. 26) incentiva il lavoro agile nei comuni montani con meno di 5.000 abitanti per contrastare lo spopolamento.
Dal 2026 al 2030, alle imprese che promuovono il lavoro agile quale modalità ordinaria di esecuzione della prestazione lavorativa nei piccoli comuni montani (con meno di 5.000 abitanti), a favore di dipendenti a tempo indeterminato che non abbiano compiuto 41 anni (alla data del 20 settembre 2025) e che abbiano trasferito la propria abitazione principale e domicilio stabile in tali comuni, spetta un esonero dal versamento dei contributi previdenziali (esclusi i premi e i contributi dovuti all’INAIL) per 5 anni, nelle seguenti misure:
- 2026-2027: 100% dell’esonero – massimo 8.000 Euro/anno;
- 2028-2029: 50% dell’esonero – massimo 4.000 Euro/anno;
- 2030: 20% dell’esonero – massimo 1.600 Euro.
La disposizione è in attesa dell’autorizzazione UE per poter essere applicata. Seguiranno pertanto ulteriori aggiornamenti.
